ある企業が勤務怠慢を理由に社員へ退職勧奨を行ったが、社員は応じず「労働基準監督署に相談する」と反論。企業は翌日から自宅待機を命じ、わずか5日後に解雇通知を発行した。
社員は解雇の撤回を求め提訴し、2年間の裁判の末、企業は4,000万円の和解金を支払うことで決着した。調査により、社員は前職でも同様の手法で不当解雇を主張し、700万円の和解金を得ていたことが判明。さらに、和解金獲得のノウハウをブログで公開していたことが明らかになった。
本事例は、解雇手続きの不備が企業に甚大な損失をもたらした典型例である。労働基準法第20条では、解雇には30日前の予告または30日分の平均賃金の支払いが必要だが、本件では5日後の解雇が法違反とみなされた可能性が高い。また、退職勧奨を拒否された後の拙速な解雇は、不当解雇と判断されるリスクを高める。裁判では、企業側の証拠不足や手続きの不透明さが問題視され、高額な和解金に至った。勤務怠慢を理由とする解雇には、具体的な証拠（業務記録や指導履歴）と段階的な改善指導が求められるが、これらが欠けていた。
問題の背景には、採用時の背景調査不足と労務管理の甘さがあった。前職での同様の行為が見逃され、採用プロセスでリスクを察知できなかった。また、某探偵事務所によると、こうした手法を繰り返す労働者の再犯率は高く、バックグラウンドチェックの重要性が浮き彫りとなる。本件では、社員がブログで和解金獲得のノウハウを公開していたことも、企業側の情報収集不足を露呈した。
教訓として、第一に、解雇には法的手続きの厳守と証拠の確保が不可欠である。第二に、退職勧奨は強制せず、書面や録音で記録を残すこと。第三に、採用時に前職の退職理由や訴訟歴を確認する仕組みを導入する。本事例は、企業が労務管理の専門性を高め、弁護士や社会保険労務士と連携する必要性を示す。適切な手続きとリスク管理で、紛争リスクを軽減できる。