労働紛争の場面で、労働者が事実と異なる内容を申告したり、証拠を偽造して主張を通そうとするケースが報告されている。
例えば、実際には存在しないパワハラやいじめをでっち上げ、慰謝料や解決金を不当に得ようとする事例がある。こうした行為は、企業に金銭的・精神的負担を強いるだけでなく、職場全体の信頼関係を損ない、紛争解決のプロセスを複雑化させる。ある企業では、労働者が虚偽のパワハラ被害を主張し、労働審判で高額な慰謝料を要求したが、企業側の証拠（監視カメラ映像や同僚の証言）により虚偽が発覚し、請求が棄却されたケースも存在する。
このような虚偽主張や証拠偽造は、労働基準法や民事訴訟法の枠組みで厳しく対処される可能性がある。労働開発研究会の資料によると、虚偽の申し立ては「軽率な申し立て」として刑事事件に発展するリスクがあり、民事訴訟法209条に基づく過料（10,000円以上）が科される場合がある。また、労働紛争の解決プロセス（労働相談、あっせん、労働審判、訴訟）において、虚偽は信頼性を損ない、和解の成立を困難にする。
2022年のあっせん件数は6,390件で、虚偽の主張が紛争の長期化やコスト増大の要因となることが指摘されている。
問題の背景には、労働者の権利意識の高まりや、紛争解決制度の利用のしやすさが影響している。一方で、企業側の証拠保全や初期対応の不足も、虚偽主張を助長する要因となり得る。本事例では、企業がパワハラの証拠を適切に収集していなかった場合、虚偽主張への反論が難しくなり、不利な和解に至るリスクがあった。参考文献では、問題社員への対応として、指導記録や書面による警告の重要性が強調されており、虚偽主張を防ぐには客観的な証拠の確保が不可欠である。
教訓として、第一に、企業は問題行動が発生した際、指導や面談の記録を詳細に残し、監視カメラやメールなどの客観的証拠を収集すること。第二に、採用時に前職の照会や適性検査を行い、虚偽主張のリスクが高い人材を排除すること。第三に、労働紛争が発生した場合は、弁護士や社会保険労務士と連携し、法的リスクを最小限に抑えること。企業は、虚偽主張による不当な請求を防ぐため、労務管理の強化と透明な手続きを徹底すべきである。
・参考
労働開発研究会「個別労働紛争のあっせん・調停・労働審判」 - https://www.roudou-kk.co.jp/member/pdf/2509.pdf
厚生労働省「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」 - https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html
渋谷法律相談センター「当事者尋問で嘘をついたら？」 - https://www.ichiben.or.jp/shibuyasoudan/column/post_146.html