ある介護施設で、労働者が上司や同僚に対し高圧的な態度を取り、独善的な主張を繰り返す問題が発生した。
上司の指導に対し「それはお前だけの考えだろ」と反発したり、同僚に手を出すなどの暴力的行為が確認された。この労働者は指示や指導を全く受け入れず、職場の協調性を著しく損なった。その結果、施設の人材配置が困難になり、スタッフ全体の就業意欲が低下。職場秩序が大きく乱れ、利用者へのサービス品質にも影響を及ぼす事態となった。
この事例は、問題社員の行動が職場環境に与える深刻な影響を示している。
介護施設はチームワークが不可欠であり、一人の高圧的・暴力的行為が全体の士気を下げるリスクは大きい。
労働基準法では、職場秩序を乱す行為を理由に懲戒処分や解雇が可能だが、具体的な証拠（例：指導記録や同僚の証言）と適切な手続きが求められる。
本件では、労働者の反発や暴力行為が繰り返されたにもかかわらず、初期対応が不十分だった可能性がある。参考文献によると、こうした問題社員への対応では、段階的な指導、書面による警告、必要に応じた解雇手続きが推奨される。
問題の背景には、採用時のスクリーニング不足や職場管理の不備が考えられる。介護業界は人手不足が常態化しており、採用基準が緩くなる場合があるが、性格や協調性の評価を軽視すると同様の問題が再発する。前職の照会や適性検査を活用することで、リスクを軽減できる。また、職場での指導体制を強化し、問題行動の早期発見・対応を徹底する必要がある。本事例では、労働者の暴力的行為がエスカレートする前に、明確なルールと指導プロセスがあれば、被害を最小限に抑えられた可能性がある。
教訓として、第一に、採用時に協調性やストレス耐性を評価する仕組みを導入すること。第二に、問題行動には迅速かつ記録を残して対応し、懲戒規定を明確化すること。第三に、管理職の労務管理研修を強化し、法的リスクを理解させること。介護施設は利用者の安全とスタッフの働きやすさを守るため、問題社員への対応を体系化すべきである。本事例は、職場秩序の維持と労務管理の重要性を改めて示している。
参考URL:
介護施設における、解雇したい問題社員への対応 - https://kaigo-trouble.com/column/%E4%BB%8B%E8%AD%B7%E6%96%BD%E8%A8%AD%E3%81%AB%E3%81%8A%E3%81%91%E3%82%8B%E3%80%81%E8%A7%A3%E9%9B%87%E3%81%97%E3%81%9F%E3%81%84%E5%95%8F%E9%A1%8C%E8%81%B7%E5%93%A1%E3%81%B8%E3%81%AE%E5%AF%BE%E5%BF%9C/